2022年司法試験本試験論文式試験　講評

　第１問の設問１は、設問文にあるように、配置転換命令の有効性が問題となります。配転命令の有効性判断については、使用者に配転命令権が存することを前提に、配転命令権の濫用に該当するか否かが問われるというのがもっともオーソドックスなパターン（東亜ペイント事件最判参照）です。これに対し本問においては、その前提たる配転命令権の存否をめぐり、Ｘ１が運行管理業務に職務を限定した労働契約をＹ社と締結していたかどうかが問題となります。そして、その上で、Ｘ１に対する配転命令権が認められる（職務限定契約ではない）場合に、今度は、配転命令権の濫用に該当するか否かが問題となります。このように、配転命令権の存否（職種限定合意の有無）の検討と、配転命令権（が存する場合）の権利濫用の有無の検討とについて、２段階にきちんと分けて論じることができているかどうかが、解答に対する評価の最初の分かれ目となったでしょう。

　次に、配転命令権の有無（職種限定合意の有無）については、配転命令権の濫用の有無に比べ、ややマイナーな論点だけに、フォローが十分でなかった受験生もいたかもしれません。ここでは、検討すべき主なポイントとしては、職種限定の合意の有無・形式（契約書における職種限定の不記載、口頭で「当面は」の合意）、採用の経緯（Ｘ１の経験・資格に着目した採用）、いわゆる新卒正社員ではなく中途採用であることでしょう。なお，一般に，職種限定の合意は認められにくいとの評価がありますが，そこには，いわゆる日本的雇用慣行に基づく長期雇用が前提として存在します。したがって、中途採用の事案である本件において，長期雇用を前提に職種限定を認めない（使用者の配転命令権限を広く認める）立論は適切ではない点に注意する必要があります。職種限定を否定する方向で答案構成をする場合は，書面上に職種限定の記載がなく，また口頭においても明確に職種を限定する合意がなく，Ｘ１が職種限定と認識していた事情が明確には存在しない点を強調するほかないでしょう。むしろ，採用の経緯などからは，職種限定の合意が存在したと構成する余地もありそうです。もっとも，この場合には，次の，配転命令権の濫用の論点に結び付けることが難しくなる点が難題になります（「仮にＸ１に対する配転命令権が認められるとして」という形でつなぐ手もある）。

　配転命令権の濫用については，業務上の必要性の有無，不当な動機目的の有無は，あまり問題にはならないでしょう（Ｘ１のやる気をそぐような部署に配置したことにつき，退職に追い込む不当な動機・目的の有無の問題として扱う余地もあります）。そこで，Ｘ１に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が生じるかどうかが問題となります。この点，Ｘ１の基本給が下がっているわけではないことから，「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」と評価するのは難しいように思えます。もっとも，最近の裁判例の中には，嫌がらせ的な目的で，それまでのキャリアとまったく無関係な部署に移動する配転命令について，精神的な不利益などを捉え，「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を認め，配転命令権の濫用とする下級審判決も散見されます。このような論理で，配転命令を無効と構成する余地もありそうです（上記の通り、「不当な動機・目的」の問題として処理する方法もあり得る）。

　なお，配転命令権を否定（職種限定合意を認定）しつつ，運行業務管理に不向きであることを捉え，解雇回避目的としての配転として構成するという立論もないわけではありません。しかし，職種限定の合意がありながら，（解雇回避の目的とは言え）労働者の同意なく配転命令の効果を認めることは，理論的にはかなり無理があります。このような判断を行った下級審裁判例は存在するものの，それらはかなり特殊な事案であり，試験に際してこのような答案構成を行うのは、あまり適切ではないでしょう。配転命令権の存在を肯定（職種限定の合意を否定）する立論をうまく構成しながら，配転命令権の濫用の有無として処理をするのが，最も無難な答案構成であったと思われます。

　本問が，有期労働契約の雇止め（労働契約法１９条）をめぐる問題であることは、大半の受験生が分かったと思います。また、事例から、更新限度条項が設けられている場合の、労契法１９条に係る「雇用継続の合理的な期待」をどのように判断するのかが問われている点も、多くの受験生が気づいたと思います。問題は、この「雇用継続の合理的な期待」をどのように判断するかについてです。この点、裁判例および多数説によれば、更新限度条項や不更新条項が設けられていた場合についても、当該条項の有効性の有無を判断するのではなく、書面上におけるそれらの条項の存在をも、「雇用継続の合理的な期待」を判断するうえでの１要素としたうえで、「合理的期待」の有無を判断すると解されています。このことをきちんと理解していれば、Ｘ２が倉庫業務に合意の上で異動したことをもって，更新限度条項の有効性が直ちに左右されるわけではなく、それらの経緯も，Ｘ２が雇止めされた段階で，雇用継続の合理的な期待が存するか否かを判断する一要素に過ぎないことが分かるでしょう。あとは、事例の中の事実から、「雇用継続の合理的な期待」を裏付ける事実が認められるか否かについてあてはめを行い、いかに論理的に結論に導けるかどうかがポイントとなります。事例を見る限り，倉庫部門への異動に際して，更新限度がリセットされるといった説明はされておらず，また当初の更新限度の設定についても，必ずしも職務の限定と結びついたものとはなっていないこと，１年前の段階でも，さらなる更新は難しいと説明をされていたこと等を考慮すると，雇用継続の合理的な期待は認められず，Ｘ２の主張は認められないという結論になる可能性が高いでしょうか（Ｘ２のやりがい云々は、あくまでもＸ２の主観であり，必ずしも法規範的な意味での雇用継続への期待に結び付くとは言えないかと思われます）。なお、仮に雇用継続の合理的な期待が認められると立論した場合，Ｙ社がＸ２を雇止めする合理的な理由は見当たりませんので、Ｘ２の主張は認められることになるでしょう。

 

　第２問の設問１は、直接的には、労働協約による労働条件の不利益変更の有効性が問われています。もっとも、その（Ｘ１の主張の）前提として、そもそも、（仮に労働協約による（不利益変更の）拘束力が認められないとして）Ｘ１に賞与として基本給月額２か月分の支払いを求める法的な根拠が存在するかどうかを明らかにする必要があります。

　Ｘ１が賞与として基本給月額２か月分を請求する根拠として、まず、Ａ組合との合意が考えられます。しかし、労働協約が規範的効力を有するには、労働組合法１４条により、書面化されていることが必要となります（書面化されない労使合意の規範的効力を否定するものとして、都南自動車教習所事件（百選第９０事件））。本件では、労使合意が書面化されていないため、その規範的効力は認められません。そこで、労使慣行としての効力が認められるかが問題となります。ここでは、八戸ノ里ドライビングスクール事件最判が示す規範にもとづいて、労使慣行の成立を判断することになります。本問の場合、就業規則には賞与の支給額に関する定めがなく、これを補充する機能を有すること、３０年間労使双方から異議なく実施されてきたことを踏まえると、基本給２か月分を賞与として支給する旨の労使慣行が成立していたとみるのが妥当と思われます。

　そこで、次にＹ社とＡ労働組合との間で締結された、賞与の支給額を１．８か月分とする労働協約の拘束力が問題となり、これが「労働組合の目的を逸脱する」と言えるかどうかが問題となります（朝日火災海上保険（石堂）事件最判参照）。労働協約による労働条件の不利益変更については、判断にあたり、内容の合理性を重視する見解と、手続の合理性を重視する見解に学説が分かれており、判例も、いずれの立場を採用しているかははっきりしていません。そこで、いずれの立場をとるか、理由と共に自説をきちんと示すことがまず大事になるでしょう。なお、内容の合理性を重視する見解に立つ場合、契約社員にも賞与を支給するための原資の確保という目的や、減額の幅がそれほど大きくないことから、合理性を認める結論に導きやすいものと思われます。他方、手続の合理性を重視する見解に立つ場合、事例中においては、Ｙ社とＡ組合との交渉が重ねられたことは記されているものの、Ａ組合内部での意見集約手続については一切言及がないため、場合分けを行うか、あるいは、適切な意見集約手続がなされた事実がないことを理由に、協約の拘束力を否定する結論に導く余地もあるでしょう。なお、協約の拘束力を否定する立論をとった場合、本件協約締結前は、協約ではなく労使慣行により基本給２か月分という賞与の支給額が裏付けられていた（つまり、協約で定められていた条件の不利益変更ではない）ことから、次に、就業規則の不利益変更の問題として検討を行う必要が生じます（協約の拘束力を認める立論の場合、協約＞就業規則であることから、この論点は言及しなくてよい（というより、すべきではない））。この段階では、変更の必要性、Ｘ１らの不利益がさほど大きくないこと、労働組合との交渉を重ねたという手続きの適切性から、変更の合理性を認める結論に導くのが穏当かと思われます。

　ということで、本問については、さまざまなアプローチが考えられつつも、結論として、変更の有効性は認められるという結論になる可能性が高いでしょう。解答に対する評価としては、上記のような多様なアプローチがあり得る中で、法的にどのような構成を採用し、その場合にどのような立論をとる必要があるのかという、法的思考の論理性が問われた設問であったといえると思います。

　設問２は、有期契約労働者であるＸ２と無期契約労働者の労働条件（賞与）の格差が、いわゆるパート有期法にもとづく、違法な労働条件の格差に当たるかどうかが問われていることは、多くの受験生が気づいたと思います。また、Ｙ社における正社員については、有期契約労働者に比して、配置の変更の範囲に違いがあることから、同法の９条ではなく、８条（「不合理な労働条件の格差」に該当するか）の問題であることも、多くの受験生が気づいたと思います。

　そこで、この設問では、Ｘ２の賞与の支給額と、正社員の支給額との格差が「不合理な格差」と言えるのかという問題になります。この設問は、この点について、事例中の事実を的確に評価し、以下に論理的に結論に導くのかという「あてはめ」の能力が端的に問われた設問と言えるでしょう。

　検討すべき主なポイントとしては、従前はそもそも賞与を支給していなかったところ賞与を支給することとしたこと、支給額については労働組合と協議して決定したこと（なお、Ｘ２ら有期契約労働者はＡ組合に加入していないことを問題にすることができますが、その際は、Ｘ２らがユニオンショップ協定の対象外ではあるものの、規約上、組合員資格が奪われているわけではない（加入しようと思えば加入できる）点には注意する必要があります。なお、そもそも、パート有期法による規制は労働組合との合意によって正当化しえないという立論もあり得ます）、Ｘ２の業務が入社３年目の正社員と同等であること、正社員は幹部候補として人材育成され、配置転換があるのに対し、契約社員には異動がないこと、契約社員から正社員への登用制度がないこと、といった点でしょう。これらの事実は、格差を正当化しうる事実もあれば、格差を不合理と評価しうる事実もあります。そこで、どのような事実を重視し、なぜその事実を重視すべきであると考えるのかを示しながら、論理的に結論に導くことが重要です。なお、最高裁は、幹部候補として長期的な人材育成を行う者であることは、有期契約労働者よりも厚遇を与えることを正当化する根拠となり得るとしています。また、職務内容が一時的に同一のものであることをもって、労働条件の格差が直ちに不当になるわけではないという立場も示しています（メトロコマース事件最判参照）。これに加え、本問において、格差が不当であるとしても、職務内容に差異がある以上、どの程度の労働条件の格差をもって不当と評価することが難しいこともあって、本問については、格差は正当→Ｘ２の主張は認められないという結論をとるのが無難であったように思われます。もっとも、学説上は、上記したような判例の考え方に対し、（職務内容とは直ちに結びつかない）長期雇用を理由とした労働条件格差の是正こそがパート有期法８条の目的であるとしてこれを批判する見解も有力です。したがって、格差が不当であるとしてＸ２の主張を認める見解も取り得ないわけではないでしょう。いずれにしても、事例中の事実について、（自己の立場に不利な事実も含め）過不足なく摘示し、どのような論理で結論に導くのかが、評価の分かれ目となったと思われます。

・２０２２全国公開模試（国際関係法〔公法系〕）第１問

　「締約国間対世的義務」★★★

・２０２２選択科目集中答練第５回（国際関係法〔公法系〕）第２問

　「間接収用」★★★

その他についても現在調査中です。判明次第，順次公開いたします。

 

・２０２２全国公開模試（国際関係法〔公法系〕）第１問

　「条約の国内適用」★★★

・２０２２スタンダード論文答練（国際関係法〔公法系〕２）第１問

　「条約の終了」★★★

その他についても現在調査中です。判明次第，順次公開いたします。